Kantonrechtersformule

Wat is de kantonrechterformule en hoe werkt deze formule?

Het komt regelmatig voor dat een dienstverband door de werkgever ontbonden wordt zonder dat de werknemer dat wil. Denk aan een situatie waarbij een bedrijf gaat reorganiseren en een deel van het personeel ontslaat. In veel situaties zal de werkgever bij ongewenst ontslag de werknemer een bedrag uitbetalen dat beschouwd kan worden als een soort schadevergoeding. Dit bedrag wordt ook wel een ontslagvergoeding, ontbindingsvergoeding of gouden handdruk genoemd.

Bij het bepalen van de hoogte van deze ontslagvergoeding wordt vaak gebruik gemaakt van de zogenaamde kantonrechtersformule. Deze kantonrechtersformule is een formule die opgesteld is door de gezamenlijke kantonrechters in Nederland en die algemeen beschouwd wordt als een goede richtlijn bij de bepaling van de hoogte van een ontslagvergoeding. Op deze pagina gaan wij uitgebreid in op de kantonrechtersformule.

Ontslagvergoeding berekenen: de kantonrechtersformule

De ontslagvergoeding kan met onderstaande kantonrechtersformule berekend worden. Verder op de pagina vindt u een toelichting.

Aantal gewogen dienstjaren (A)

De factor A staat voor het aantal gewogen dienstjaren. Dit is niet hetzelfde als het werkelijke aantal dienstjaren. Want dienstjaren kunnen een lichtere of zwaardere weging krijgen. Dit is afhankelijk van de leeftijd van de werknemer:

Als peildatum voor de leeftijd wordt in het algemeen de datum uit dienst gehanteerd. Dit is dus de datum waarop het dienstverband daadwerkelijk eindigt. Wat de afronding betreft geldt dat bij 6 maanden + 1 dag naar boven afgerond mag worden. Ook binnen de leeftijdscategorieën wordt op deze manier afgerond. Als het totaal aantal daadwerkelijke dienstjaren daardoor lager uitvalt dan het aantal dienstjaren wat binnen de leeftijdscategorieën is berekend na de afronding, dan moet in de hoogste leeftijdscategorie naar boven afgerond worden.

Beloning in de vorm van het bruto maandsalaris (B)

De factor B staat voor de maandelijkse bruto beloning van de werknemer. Daarbij gaat het om het vaste bruto maandinkomen inclusief vakantietoeslag en eventueel de dertiende maand, structurele overwerkvergoeding en vaste (ploegen)toeslag. Niet meegenomen in de factor B worden de lease-auto, werkgeversdeel pensioenpremie, onkostenvergoeding, bijdrage in de zorgverzekering, bonussen, onkostenvergoedingen, etc.

Bij de factor B worden dus alleen de vaste looncomponenten meegenomen. Als een groot deel van het inkomen variabel is (bijvoorbeeld provisie of bonussen) dan wordt er nog weleens afgeweken en uitgegaan van het gemiddelde van deze variabele beloning over de laatste drie of vijf jaren.

Correctiefactor (C)

Met de correctiefactor kan in de kantonrechtersformulie meegewogen worden of een ontslagsituatie meer aan de werkgever of werknemer te wijten is:

• Als er sprake is van een neutrale situatie, dan staat deze factor vaak op 1. Dit is bijvoorbeeld het geval bij een bedrijfseconomisch ontslag waarbij de werkgever de juiste procedures en selectiecriteria heeft gevolgd.
• Als een werkgever aantoonbaar verwijtbaar is voor het ontslag, dan kan de correctiefactor 1,5 tot 2 of nog hoger worden. Dit kan bijvoorbeeld het geval zijn als de werkgever vooral oudere, duurdere werknemers selecteert bij een reorganisatie.
• Als een werknemer aantoonbaar verwijtbaar is voor het ontslag, dan kan de correctiefactor lager dan 1 of zelfs 0 zijn. Er volgt dan geen ontslagvergoeding.

Er zit geen verplicht maximum op de factor C binnen de kantonrechtersformule. Er zijn in het verleden door rechters ontslagvergoedingen toegekend met een correctiefactor tot 5. Maar meestal bedraagt de correctiefactor een getal tussen 0 en 2. Maar meestal komt het niet zover, omdat de werkgever en werknemer eerder de ontslagvergoeding onderling willen afhandelen om een gang naar de rechter te voorkomen. Daarbij is de kantonrechtersformule de meest gekozen methode om de ontslagvergoeding te bepalen.

Wordt de kantonrechtersformule altijd aangehouden?

De kantonrechtersformule wordt niet altijd gebruikt. Sinds 1 januari 2009 kunnen kantonrechters bij de bepaling van de hoogte van de gouden handdruk ook rekening houden met andere factoren, zoals de kansen van de werknemer op de arbeidsmarkt en de financiële positie van de werkgever. Een kantonrechter kan dus altijd afwijken van de formule, als het tot een geschil tussen werkgever en werknemer komt. Maar meestal komt het niet zover. In veel situaties bepalen werkgever en werknemer in onderling overleg de ontslagvergoeding. En dan geeft de kantonrechtersformule een goede indicatie van de hoogte van een ontslagvergoeding.